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第一章：系统用途及适用范围
第二章 人力资源部的职权
第三章：招募
第四章：员工审判
第五章 员工转正
第六章：劳动合同
第七章：员工考勤
第八章 员工内部调动
第 9 章：培训与发展
第10章：职业规划
第十一章：员工违反纪律
第十二章：员工辞职
第十三章：人事档案管理
第14章：相关表格/附件
第一章：系统用途及适用范围
一、目的
为了使公司内部员工管理规范化、流程化、制度化，保证公司最优秀的人
为实现人力资源与人才结构配置和必要的人才储备的优化组合，特制定本手册，以达到以下目标：
1、构建切实可行的人力资源管理体系，体现“以人为本”的人性化管理理念，在工作中培养和激发员工潜力，培养员工主人翁精神；
2、保证公司各部门人事管理制度的统一和协调，提升公司整体人力资源道德标准和专业水平；
3、人力资源管理制度涉及的所有内容必须符合国家和公司所在地的相关规定。
二、适用范围
本制度适用于公司除生产部门外的所有部门。
第二章 人力资源部的职权
1. 核心功能
人力资源部负责公司人力资源规划、人力资源招聘与配置、人力资源培训与开发、人力资源绩效管理、人力资源薪酬福利管理、人力资源工作者与企业劳动关系管理；
二、工作职责
1、体系建设与管理
◇制定公司中长期人力资源规划；
◇制定公司人事管理制度、人事管理程序和人事管理权限，组织、协调、监督人事管理制度的实施；
◇制定公司各部门年度人员配置计划；
◇定期进行市场及行业薪酬水平调查，为公司薪酬管理提供决策参考；
◇指导、协助公司各部门员工制定职业生涯规划。
2、公司组织管理
◇配合公司各部门做好选址调研、人才储备等基础管理工作；
◇参与公司设立、合并、各职能部门更名、注销管理；
◇制定公司各部门的职责及人员的岗位职责；
◇协助公司做好各部门管理人员的考察、沟通、考核、升降级管理。
3、人事管理
◇员工招聘、入职、培训、考核、调动、离职等基础人事管理；
◇制定公司后备干部考察、选拔、培训、备案计划；
◇管理公司各部门所有人员的人事档案和劳动合同；
◇协助组织公司特殊岗位人员的技术培训和职业考核；
◇通过各种渠道收集相关人力资源管理数据，并进行整理和分析；
◇组织管理公司各部门员工的绩效考核。
4、薪酬福利管理
◇制定并评估公司员工薪酬成本预算计划；
◇制定并审核公司相关人员的薪资表；
◇制定公司薪酬福利管理制度，并实施和补充。
5. 培训与发展管理
◇制定公司年度、季度、月度年初培训计划；
◇监督和协助公司各部门的内部技术交流和培训；
◇制定公司各部门年度人员配置计划；
◇鼓励公司员工参与继续学习、提高学历等自我增值行为；
◇开发、制定相关人力资源培训课程，制作、采集相关培训课件。
六、其他事项
◇制定公司《人事管理手册》，参与人事管理信息系统的建设和维护；
◇拓宽部门和人员之间的沟通渠道；
◇从各种渠道收集、总结最前沿的人力资源管理信息。
第三章：招募
1. 招聘的定义
公司（组织）为了适应发展的需要，根据人力资源规划和岗位分析的要求，寻找和吸引有能力、有兴趣到公司（组织）工作的人员，选拔合适的人员录用。 。 一个公司（组织）的整体素质在很大程度上是该公司（组织）新进人员和现有人员素质的总体反映。
二、招聘的意义
1、与公司（组织）生存和发展有关的；
2、能够保证员工的优秀素质；
3. 影响人力资源的成本；
4、影响企业对外形象。
三、招聘原则
1、公司招聘和用人遵循“公开”、“公平”、“公正”、“择优录用”的原则。 公司内优秀员工，符合岗位要求的，优先选拔晋升；
2. 所有申请者都有平等的机会，不会因性别、民族、宗教信仰以及是否有熟人推荐而受到不同对待。
4. 招聘流程
◇确定招聘需求
1、年底，各部门根据公司年度发展状况，对部门内各岗位的情况进行检查，初步制定下一年度的人员招聘计划；
2、人力资源部总结各部门下一年度的招聘计划，根据各部门现有人员结构和公司发展规划，制定下一年度全年招聘计划；
3、公司实行定岗定员。 各岗位年度用人计划由人力资源部根据公司战略规划于年初确定，确定人才招聘、培养和储备工作；
4、公司因业务扩展或临时特殊项目而产生的用人需求；
5、因员工辞职或公司辞退不合格人员造成的职位空缺。
◇招聘申请
1、各部门准确评估下一年度的工作量或根据当前部门人员流动情况填写《员工招聘申请表》，详细说明招聘原因、岗位职责和学历要求，并提交人力资源部;
2、人力资源部根据各部门《员工招聘申请表》集中向公司汇报，根据所需人员的轻重程度，开展全面的招聘工作；
3、公司经理、经理、董事、副总裁的聘任方案须经总经理批准。 公司初级员工、临时工、实习生的招聘申请仅需人力资源经理批准；
4、公司计划外人员的招聘申请必须报总经理后方可执行；
5、人力资源部招聘专员根据招聘计划的实施情况，定期与相关部门进行沟通协调。
◇招聘费用
招聘费用是指为完成年度招聘计划或专项招聘计划而在招聘过程中支付的直接费用。 人力资源部根据年度或专项招聘计划，制定合理的招聘费用预算，并与以往的实际支出进行比较。 经有关部门审核后，报总经理批准，最后由财务部、人力资源部实施。
◇招聘周期
招聘周期是指从人力资源部收到各部门《员工招聘申请表》起至该部门新员工到岗试用的时间。 一般职位的招聘周期一般不超过4周。 对于特殊岗位，招聘周期将根据实际情况，经应聘招聘部门与人力资源部协商后延长或缩短。
◇招聘渠道
人力资源部根据招聘申请表中要求的招聘人员性质，选择、确定招聘渠道并收集信息。 通常的招聘渠道有：
a：招聘网站（我公司目前使用的网站为“扬州人才市场招聘网”）；
b：内部人才推荐；
c：中介机构、猎头公司；
d：参加招聘会；
e：一些免费招聘网站（“百星网”、“”、“赶集网”等）；
f：在报纸、杂志上发布招聘广告。
人力资源部根据岗位及市场情况选择合适的招聘渠道。 如果选择在报纸、杂志上发布招聘信息，招聘初稿必须经过公司相关部门领导审核同意后才能发布。
◇简历筛选
1、现场招聘结束后，人力资源部将对应聘简历进行分类归档，并根据各部门的职位及岗位要求对应聘简历进行初步筛选；
2、网上招聘信息发布后，将设立专门邮箱，接受相关简历投递。 人力资源部将以各部门对招聘职位的要求为标准，筛选简历并确定初面试人选；
3、人力资源部将确定的初审人选简历发送至各部门，与各部门负责人讨论确定初审人选。
◇面试
1.根据筛选的简历进行电话预约。 约定的内容包括：面试时间、地点及简单路线介绍。 需要携带的东西：身份证、毕业证书、资格及技能证书、简历、一寸照片三张、黑笔。 有些职位需要设计作品。 经理及以上职位应聘者应聘时须提供以往工作经历证明（有效联系方式）。 对于重要职位的面试，人力资源部会告知应聘者，面试前必须调查其以往的工作背景；
2、面试人员应聘时须填写《应聘者登记表》并提供个人简历；
3、人力资源部进行初步面试。 初选人员面试时须填写《面试评价表》，面试后由面试人签字确认。 最后报HR经理判断是否通过初审；
4、复试时，由用人部门负责人或总经理亲自面试。 面试内容将主要围绕应聘者的专业技能和职业规划进行深入交流；
5、公司原则上不支持聘用临时人员。 只有在生产进度紧张的情况下，用人部门才可以直接向分管生产的副总提出申请，经批准后方可进行招聘。 否则，不得自行安排、接收临时人员。
第四章：员工审判
1. 入职流程
1、人力资源部及时电话通知复试通过的应聘者，确定试用时间；
2、入职时需要携带的物品：身份证、毕业证书、资格证书、技能证书、免冠照片4张（1寸3张、2寸1张）、餐具、当地农行卡号、这是在当地提交的。 如已参保，还须携带养老保险手册、就业登记证、辞职证明等；
3、需要住宿的新员工还必须根据当时的气候条件携带床上用品、行李、洗漱用品等；
4、新员工入职时须填写《东易员工登记表》；
5、新员工应聘时，人力资源部编制《劳动合同》，填写公司内容。 新员工填写个人信息并签名加盖公章，留存两份作为人事档案；
6、提前复印新员工携带的所有相关证件及资料，与个人照片、《劳动合同》、《东易员工登记表》、《应聘登记表》一起存入人事档案；
7、人力资源部向新员工简要讲解公司的组织架构，介绍各部门的管理，详细介绍公司的相关管理制度及相关注意事项；
8、人力资源部为新员工制作工作证和考勤记录后，将新员工带到招聘部门，确定其职位和职责；
9、新员工到部门后，部门负责人会安排参观部门，介绍部门同事相互了解；
10、部门将安排专人陪同新员工，将新员工介绍给平时工作的部门的员工；
11、人力资源部将根据新员工的到来及时更改公司通讯录。
2. 入职培训
1、人力资源部积极与用人部门讨论制定切实可行的新员工培训计划；
2、为了尽快掌握公司的产品系列知识，新业务员必须进入生产车间学习一周左右；
3、不定期组织相关部门管理人员进行企业发展历程、企业文化、工作心态、绩效考核、部门协调与管理等方面的培训；
4、人力资源部协助业务部定期组织内部工作经验和技能分享会。 交流主题围绕《业务部员工工作手册》中的工作细节、注意事项以及规范填写表格等内容展开。
3.实习报告
1、业务部新员工独立工作前需写好每日工作总结，并于次日上午提交至人力资源部；
2、新员工实习期间每周要求写实习报告，由主管填写意见后提交人力资源部；
3、人力资源部审核所有实习报告，撰写意见，集中保存供总经理审核；
4、实习生实习结束后申请试用的，须向人力资源部提交相关文件办理试用登记。
员工入职试用计划流程图
第五章 员工转正
1. 正规化程序
员工试用期结束后，应当办理转正手续。 第一步，填写《员工转正申请表》； 第二步：个人部分完成后，部门主管会给分，确定是否通过试用期。 如果他失败了，可以延长。 试用期或建议辞职。 试行通过的，工资将适当调整，实行固定岗位、分级工资；
2. 薪资固定/薪资调整
1、新员工试用期结束后，根据试用期内的表现，确定转正后的工资。 固定工资须填写《工资固定单》并与人力资源部员工档案一起归档。 同时向财务部登记；
2、根据员工转正后的日常表现、工作表现和工作年限，定期和不定期调整工资。 调整工资时，须填写《工资调整单》，并存入人力资源部员工档案。 ，向财务部备案。
第六章：劳动合同
1. 依据
1.《中华人民共和国劳动合同法》；
2、地方政府主管部门的规定和企业制定的管理规章制度。
2. 流程
1、合同期限
◇劳动合同签订期限为3年，试用期不超过6个月；
◇ 员工进入公司试用前，必须与公司签订《劳动合同》，方可试用。 员工在签订《劳动合同》前，应当仔细阅读合同的相关条款，了解并认可岗位职责和工作要求；
◇《劳动合同》履行期间，如果公司出钱派遣员工出国留学、培训，且员工与公司签订的《特殊培训协议》的服务期限长于该协议有效期的，劳动合同，劳动合同终止时间自动延长至《专项培训协议》的服务期限；
◇如果公司未来发展过程中出现派遣员工，公司必须与劳务派遣公司签订严格的派遣员工整体劳动合同。 被派遣员工与劳务公司签订的劳动合同期限不得少于二年，且不得超过与公司签订的整体劳务派遣合同期限。
2. 合同变更
因签订劳动合同的客观情况发生根本变化或者组织调整等原因导致原合同无法履行的，经双方协商一致，应当变更原合同的有关条款。
3. 合同续签
合同期满后，劳动关系终止。 甲、乙双方协商一致后可以续订劳动合同。 当事人续订劳动合同的，必须在原合同期满三十日前向对方提出续订意思表示。
4. 合同终止
（一）有下列情形之一的，甲方（公司）可以单方解除与乙方（职工）的劳动合同，且无需向乙方（职工）支付任何补偿：
◇试用期内，乙方（员工）经证明不胜任工作，经培训仍不符合聘用条件的；
◇乙方（员工）严重违反劳动纪律或甲方（公司）相关管理制度规定的；
◇乙方（员工）严重失职，徇私舞弊，给甲方（公司）造成重大损失；
◇乙方（员工）泄露甲方（公司）商业秘密，造成重大经济损失的；
◇乙方（员工）违反国家相关法律制度，触犯刑法，已被司法机关追究刑事责任。
（二）有下列情形之一的，乙方（职工）可以单方解除与甲方（公司）的劳动合同，且无需向甲方（公司）支付任何补偿：
◇试用期内，乙方（员工）发现甲方（公司）提供的工作岗位不适合自己，乙方（员工）向甲方（公司）申请调整工作岗位。不批准。 乙方（职工方）回复时，可提前三天书面通知甲方（公司方）解除合同；
◇甲方（公司）侵犯乙方（员工）合法人身权利，强迫其从事非法劳动时；
◇甲方（公司）无法按照合同向乙方（员工）支付约定的劳动报酬或规定的劳动条件时。
（三）出现下列情形时，甲方（公司）可以单方解除与乙方（员工）的劳动合同，但必须提前三十日书面通知乙方（员工），并向乙方（员工）支付相应补偿）。
劳动合同订立依据发生根本性重大变化，致使劳动合同无法继续履行，当事人经协商不能就变更后的劳动合同达成一致。
（四）员工单方解除劳动合同的规定：
◇试用期内员工需要解除劳动合同的，必须提前三天提出书面申请；
◇员工转为正式员工后，如需解除劳动合同，必须提前30天向所在部门提交《辞职申请表》。
3、劳动合同签订后的经济补偿和违约赔偿
每当公司出钱送员工外出学习培训时，员工必须按要求与公司签订《专项培训协议》，作为劳动合同的附件。 员工在《专项培训协议》服务期内单方提出解除劳动合同的，须向公司赔偿一定比例的出国留学培训费用。 具体赔偿金额以双方协商达成的规定为准。
第七章：员工考勤
1. 出席事宜
1、工作时间：（春夏季：8:00-12:00、13:30-17:30；秋冬季：8:00-12:00、13:00-17:00）具体时间有所不同根据公司季节性调整。 实行8小时工作制。 各部门可根据工作需要，对加班和带薪休假做出相应的决定。 加班和带薪休假须经部门经理批准并向人力资源部报告。
2、考勤：公司采用微电脑考勤机进行考勤管理。
◇员工每天早上上班、下午下班打卡一次；
◇请假或有其他私人事务提前离开公司的，视为下班，需打卡一次；
◇员工忘记打卡或因非人为原因无法记录实际出勤情况时，部门经理必须在当天签署证明；
◇员工请假时，请提前填写《员工请假申请表》，经部门经理签字后提交人力资源部。 特殊情况无法提前请假的，必须及时电话、短信通知部门负责人，并在放假结束后补充填写《员工请假单》部门经理并报人力资源部备案。 否则按旷工处理。 记住;
◇员工必须亲自打卡，严禁代他人打卡。 一旦发现代签，当事人（双方或多方）将被计为“迟到”或“早退”考勤；
◇人力资源部每月月底进行考勤统计，未打卡上下班且未在卡上注明原因的按“旷工”处理；
◇如遇恶劣天气或其他不可控因素影响正常出勤，出勤方式另行通知。
2、考勤管理办法
1、迟到、早退、缺勤的分类及奖惩规定：
◇迟到/早退
若有特殊情况，半小时内迟到/早退，请在下班后或周日补齐。 迟到3小时以上者，给予半天休假。
◇缺勤
员工未经部门负责人签字确认或未经部门负责人批准而请假的，将被视为“旷工”。 当月连续旷工5天以上（含5天）的，由公司相关部门负责人研究后给予相应处罚（旷工处罚为：旷工一天处以本人日工资三倍的处罚）。
2、放假规定：
◇法定节假日：公司基本执行国家法定节假日规定，共11天。 元旦1天、清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天、春节3天（公司有时会根据生产情况进行调整）； 生产一线工人按实际出勤天数支付工资。 上述规定暂不执行。
◇年休假：年休假是公司根据员工的工作年限和工作强度，在春节期间法定节假日的基础上延长的带薪休假。 公司年假将集中在春节期间补休（时间为3-5天）。
◇婚假：
（1）符合法定年龄（女20周岁、男22周岁）结婚的，可享受3天婚假；
（2）根据《江苏省（市）人口与计划生育条例》，晚婚（女满23周岁、男满25周岁）可享受13天休假（其中法定婚假3天）；
（三）结婚时男女不在同一地点工作的，视距离给予出差假；
（4）再婚者只能享受法定婚假（3天），不能享受晚婚假。
注：婚假期间工资：婚假、出差假期间支付工资。
◇产假：产假是指职业女性产前产后的休假福利，一般为产前半个月至产后两个半月（共3个月）。 对于晚婚生子的人来说，这种情况最多可以持续四个月。 女员工非常喜欢生育。 九十天产假。
（一）难产患者，产假增加15天。 多胞胎的，每增加一个孩子，产假增加15天。 90天产假按自然日计算，包括法定节假日。 遇法定节假日，可推迟休产假和晚产护理。
（2）90天产假包括双休日和国家法定节假日。 30天的晚育产假只包括双休日，不包括法定节假日。 产假时间：90天+30天（晚产）+15天（难产）+15天（每多一个孩子再增加15天）。
（三）产假期间工资：
（一）公司未为母亲缴纳生育保险的，母亲的产假工资由公司支付（支付金额不得低于当地最低工资标准）；
(b) 如您向公司申请保险补贴并自行缴纳保险，公司将不以任何形式支付工资；
（三）企业正常缴纳生育保险的，企业可凭保险单向当地社保中心代为申领产假工资。
◇丧假：职工休丧假的具体操作，请参照原国家劳动局、财政部《关于国家机关职工婚姻、丧亲、家庭救济问题的通知》的法律规定——所属企业”：员工的直系亲属（父母、岳父母、岳父母、配偶、子女死亡时安排丧事的休假）。 丧假一般不超过5天； 如需前往外省市参加葬礼的，可酌情延长休假时间，但除路途遥远外，一般不超过7天。 丧假期间，工资、奖金照常发放。 超出时间将被视为事假。
注意：目前，该州尚无针对非国家企业雇员的丧亲假期的具体规定。
◇病假：病假是员工必须因疾病而接受治疗并休养的时间。 病假必须伴随相关医疗机构（诊所）的医疗证明（或包含个人医疗信息的文件）。 否则，出勤率将被视为“个人假”。 病假时间包括休息日和法定假期。
病假薪水标准
※在1个月内
☆那些服务少于2年的人将支付基本工资的60％。
☆那些服务超过2年但服务不到5年的人将支付基本工资的70％。
☆对于那些服务超过5年但服务不到8年的人，将支付80％的基本工资。
☆那些服务超过8年的人将支付基本工资的90％。
※超过1个月（如果休假时间太长并且无法正常工作，双方将通过谈判终止合同）
☆服务少于2年的人将支付基本工资的40％。
☆那些服务超过2年但服务不到5年的人将支付基本工资的50％。
☆那些服务超过5年的人将支付基本工资的60％。
◇个人假：由于个人原因，员工无法工作时请假。 在2天内，部门经理应审查和批准休假，并在请求请求表中指示工作转移人员（如果休假连续3天，包括星期六在内，部门经理也可以批准）； 在超过2天的时间里，部门经理应通过电话或短信进行审查并通知该人。 向总经理提交通过电子邮件，电子邮件或书面批准，并同时向部门经理提交书面工作交接程序。
注意：个人假扣除薪金的计算方法：
他/她的每日薪水x个人休假天数
第8章：员工的内部转移
1.动员目的
1.通过人员调整合理化公司的人力资源组织结构；
2.实现对公司人力资源组织的最佳配置，以便人们可以充分利用自己的才能并提高每个部门的工作绩效；
3.使用“ cat鱼规则”来改善各个部门的长期且效率低下的工作模式，并刺激各个部门以适应时代的变化并采用现代管理方法。
2.动员形式
在员工的雇用期间，根据公司的发展，该公司有权对员工当前职位进行以下调整：
1.外籍人士
根据公司的相关法规和开发需求，公司将向分支机构或办公室派遣相关和合适的人员以担任相关职位；
◇人力资源部将根据外籍人士职位的工作要求从公司现任员工中选择合适的候选人进行面试。 双方将分别提出外籍要求，并在达成共识后，填写“人事变更表格”（附加了外籍职位的要求和所分配的人）。 申请要求）并向公司总经理报告批准；
◇批准完成后，人力资源部将分别向发送部门和接收部门发出“内部转移通知”；
◇外籍人士必须在报告其新职位之前处理原始部门的工作交换，并按时向接收部门报告。 那些在到期日之后未能到达的人将被惩罚为旷工或对部署的不服从。
2.搬迁
由于组织的调整或工作需求，或者基于员工的工作能力和发展意图，公司有权转让当前员工；
◇当公司内部有职位空缺，除了正常的内部晋升和外部招聘外，公司其他部门的雇员还可以以书面申请的形式申请水平转移到公司的人力资源部门；
◇如果转让申请人符合空缺职位的要求，人力资源部将负责协调转让和转让部门。 在获得双方部门负责人的同意后，申请人填写了“人事变更表格”和“工作评估表”，并将其提交给总经理以供批准；
◇批准完成后，人力资源部将分别向发送部门和接收部门发出“内部转移通知”。 收到通知后，申请人必须按时向接收部门报告。 那些未能在时间限制内到达的人将受到警告，并可能继续在原始部门工作。 同时，所有未来申请工作转移的权利将被取消。
3.借调
由于工作需求，该公司有权暂时第二次当前员工在其他部门工作；
◇雇用部门向人力资源部提交了借调申请，人力资源部组织雇用部门，借调部门和借调人员进行谈判和达成协议，然后三方签署了“人事变更表格”确认;
◇将三方确认的“人员变更表格”提交给总经理办公室以供审查和批准。 审查和批准后，人力资源部将分别向借方部门和接收部门发出“内部转移通知”。 接收通知后，二级人员必须按时到达接待处。 那些未能在到期日之后向部门报告的人将被惩罚为旷工或对部署的不服从。
4、在职培训
当员工因其绩效和工作能力而被视为无法满足其当前职位的工作要求时，雇用部门有权安排员工从人力资源部（如果员工在培训后仍无法执行相关的工作职位，则人力资源部经理可以与当事方进行谈判以终止劳动合同）。
第9章：培训和发展
一、培训目的
1.了解和认识公司的文化，价值观和未来发展计划；
2.了解公司的相关管理规则和法规，工作职能和工作责任；
3.提高员工的知识水平和组织，并为员工制定职业计划；
4.增强员工的执行能力并提高工作绩效；
5.正确的工作态度，提高工作热情并培养团队精神。
2.培训职责
1.公司人力资源部的培训职责：
◇根据公司的开发计划，制定公司的教育和培训系统和实施细节；
◇制定员工职业计划，实施实施计划以及协调各个部门的实施；
◇根据公司的年度工作计划，每个部门和部门绩效评估结果提交的培训计划，评估培训需求并协调短期和中期培训计划的制定；
◇负责制定公司的年度培训费用预算，并负责培训资源的发展和管理；
◇根据公司的培训进度，建立和管理培训文件，并及时评估培训效果。
2.公司相关部门的培训职责：
◇根据部门工作的需求，制定年度部门培训计划申请，并组织和实施相应的培训工作；
◇协助部门雇员制定和执行职业计划；
◇为该部门的员工建立和管理培训文件。
3.员工的个人培训职责；
员工有权从公司接受相关培训，他们也有义务培训他人。 除了积极参加由公司或部门组织的各种培训外，员工仍然需要进行独立学习，以提高其专业水平，工作技能和整体质量。 同时，为您在公司的职业发展制定具体计划，并在部门领导者的指导下改进和实施它们。
3.培训和学习领域
培训内容包括：全面的质量，专业技能，管理知识和消防安全知识等。
四、培训形式
1.毕业前培训
正式加入后，新员工必须参加人力资源部组织的前培训。 培训内容是介绍公司的发展，公司管理规则和法规，消防安全知识，心态和必要的专业技能；
2.公司内培训
人力资源部根据每个部门的实际需求以有针对性的方式设计培训课程，并不时组织每个部门的培训和学习；
3.交流和学习部门内的经验
在部门内的经验交流和学习是该部门的定期培训。 例如，人力资源部计划组织业务部门，每个星期六下午使用一个小时，在“商业部商业工作手册”的某些章节上进行内部演讲和交流。 所有销售人员都必须参与沟通和言论。 根据工作时间的时间，轮流在“商业部门业务手册”中的重要过程章节进行演讲和交流，重点是计划填写表格和相关业务文档中重要的预防措施。 对于演讲表现良好的员工，人力资源部将代表公司提供某些形式的身体奖励；
4.外部训练
根据公司的开发需求，请联系专业管理培训机构，并派遣公司的中级和高级管理人员研究高级管理模型和成功的管理经验。
第10章：职业规划
一、基本原则
1.创新的发展原则---人才培训机制；
2.标准化，科学和程序原则 - - 人才的制度化管理；
3.公平，开放和公平竞争的原则 - 预留，根据最佳选择和任命人才；
4.不避免在外部晋升中避免才能而不是避免在内部晋升中的亲戚的原则 - 任命人的优点，保留，选择和任命才能；
5.专业指导和过程跟踪的原则 - - 人才职业计划的实施；
6.提高专业技能并不断提高自我价值的原则 - 鼓励学习和自我完善；
7.明确奖励和惩罚的原则 - 人才评估管理。
2. 短期目标
计划，实施，检查和评估职业计划，并澄清管理目标，例如人才，招聘，预备役，培训和评估。 建立健全的人才管理系统和过程。 收集公司现有的人力资源结构，刺激公司的人才潜力，并以合理和有序的方式优化人力资源的分配。
3.中期和长期目标
稳定地为现代制造业企业建立人才发展策略，并将人才发展管理与组织目标管理统一。 建立一个完整的人才管理系统，以实现多元化的公司管理和运营目标，并确保公司的有效运营和开发。
第11章：违反员工纪律
1.对员工纪律处分的惩罚表格
对违反公司相关管理系统的员工的处罚可以分为两种类型：行政处罚和经济处罚。 行政处罚可以分为“警告”，“减薪”，“降级”和“解雇”，其中“警告”可以分为“口头警告”和“通知警告”。 经济处罚被分为“罚款”和“减少工资”。
1. 口头警告
在以下任何情况下，验证后都会发出口头警告：
◇那些在工作期间不戴工作ID卡的人；
◇该公司无吸烟区的吸烟者；
◇那些在工作中不诚实和值得信赖的人并捏造了请假的理由；
◇在工作，开玩笑，玩游戏以及阅读与工作无关的报纸和杂志等工作等上的工作时间太长，等等。
◇那些未经工作允许离开职位的人；
◇追求和传播八卦；
◇那些为他人出勤记录或要求其他人参加出勤记录的人；
◇在办公室计算机上安装非办公软件，并在办公时间内使用这些软件程序；
◇那些没有借口的公司组织会议，培训和小组活动的人。
2.通知并警告
如果发生以下任何情况，验证后，将发出警告：
◇那些因个人疏忽而犯错误并造成某些损失的人；
◇对领导人的任务安排不满意，而不是执行人；
◇违反操作过程，导致工作影响；
◇废物办公室消耗品并摧毁公司的财产；
◇在拿起公司或其他人的财产后，他们拥有自己的财产，以及那些被隐藏的人；
◇恶意挑衅，诽谤和中间的同事，引起了事件；
◇在1月中旬，有两个口头警告相同的性质或三个不同的自然警告。
3.减少工资/降低
有以下情况之一。 验证后，减少工资和减少工作：
◇言语和行为威胁到他们的人身安全或影响公司的声誉；
◇反复违反了公司的相关管理系统，并且存在严重的不良行为；
◇在同一性质或三个不同性质通知警告的年度通知警告中。
4.关注雇用
有以下情况之一。 验证后，被解雇了：
◇严重损害了对公司声誉的人身安全和恶意损害；
◇对公司的相关管理系统漠不关心，反复严重的不良行为；
◇在这一年中，有两个累积的工资降低/投降或减少工资/减少的三种不同特性。
取消惩罚的处罚
雇员在口头上被警告说，在下半年，没有纪律处分，或者在警告后一年内没有纪律处分，或者在降低工资/投降后一年半内没有其他纪律参与者。 惩罚后，那些可以纠正错误或及时执行的人也可以提前撤回惩罚。
第12章：员工离开
1.员工辞职
1.正常辞职时，请提前填写“辞职申请”，并在负责部门的签署后及时将其提交给人力资源部。 人力资源部根据特定情况确定其出发时间。 最长的时间是一个月。
2.研究，当公司打算解雇员工时，它将提前通知当事方并提前面试。 在采访中，填写“脱口秀”。 当事方应在收到通知后的一个月内离开。
3.自动辞职。 如果员工不进行工作转移，他们选择自动离开。 在确认他们的辞职不会影响公司部门的正常运作，并且在公司没有经济性的情况下，他们在自动离开当天就偿还了工资。
4.审判期间雇员的薪水在月份定居时解决。 那些自动在实际工作日五天内自动离开雇用的人，公司将不会解决薪水； 那些自动辞职一个月的人将基于公司的最低薪水标准（那些超过一个月或更长时间的人（基于有前途的工资基础超过一个月或更长时间）标准工作日，薪水是按员工实际工作时间的数量解决的。
2.辞职程序
1.雇员正常处理薪水可以解决薪水；
2.在人力资源部收到已批准的“辞职申请表”之后，通知辞职人员在批准日期后审议辞职程序；
3.在雇员的“劳动合同”的最后一页之后，人力资源部指出了终止合同的原因，并将其与雇员的人员档案盖章；
4.员工退还公司收到的物品。 对于雇员的住宿，他们应提前几天通知住宿，并在和解薪水的那天离开宿舍，然后返回宿舍密钥；
5.计算人力资源部的出席。 根据有关部门负责的项目的相关工作和转让清单，填写“辞职和解表”，并在由人事部门和财政部经理批准后获得工资。
6.在这个月中，员工目标是投降程序。 程序完成后，他们将通知公司以及时收到养老金保险手册。
第13章：人事档案管理
一、基本要求
1.人力资源部负责管理公司所有员工的人员??档案。 同时，它有义务监督和指导各个部门的员工档案；
2.人力资源部必须保留公司所有员工的人员??档案，必须保存完好和机密；
3.个人信息，工作经验，培训状况，绩效评估记录，薪水状况，奖励和惩罚记录，工作变更和出发文件，必须将员工纳入人事文件管理中。
第二，档案管理分类
（1）公司文件管理
◇人力资源部机构制定和发行的文件，传真和通知应分为不同的类别，并且原始或副本的副本由邮政时间和编号订单保存；
◇薪水和福利文件的前提是要保留保密的信息。
（2）外部文件管理
州或市政府相关部门发布的文件，通知或社会公共信息应与公司相同的数据保存。
（3）员工人员档案管理
◇人力资源部负责管理所有公司员工的人员??档案；
◇人员档案管理应严格执行国家和公司的相关法规。 在审查员工的人员??档案之前，必须由人力资源部经理批准，并仔细检查检查和注册记录程序。 档案和检查员不得添加，删除和删除，修改和泄露所有人员文件的原始信息。
（4）员工开发文件管理
◇“员工开发文件”是由公司人力资源部为每个员工开发的内部管理文件。 该内容包括招聘和审判，劳动合同，重新入学，绩效评估，奖励和惩罚记录，薪水和福利（休假，医疗保健，工作伤害，教育和培训），特殊贡献，培训承诺和离开等信息损失。 该文件的目的是建立内部员工管理系统；
◇“员工发展档案”从员工到-JOB试验，签署了“劳动合同”来创建文件，并根据部门进行分类。 雇员终止/取消劳动关系后，应将其与员工的其他档案密封；
◇“员工开发文件”用于公司的内部管理，并且公司中没有一个可用于其他目的。
第14章：相关形式/附件
1“雇员招聘申请表”“ 10“人事变更表”
2“候选人注册表格” 11“内部运动通知”
3“访谈评估表格” 12“薪金调整清单”
4“雇员注册表”“ 13“雇员违反罚款”
5“新员工的就业程序清单” 14“升力复兴关系通知”
6“新员工就业通知” 15“员工工作的回应”
7“员工转移通知” 16“员工纪律临时测试”
8“雇员申请评估表“ 17个“出于辞职原因）的原因”
9“员工打开表格“ 18”辞职表格”
10“固定销售清单”
该手册已于颁布之日起实施，最终的解释权归公司的人力资源部拥有。
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